Intégration des jeunes professionnels : choisir des méthodes qui marchent

Qu’y a-t-il de commun entre une grande école, une ONG de solidarité internationale, un call center pour VIP ou un grand groupe de distribution de produits financiers ? - Un décalage immense entre les attentes des managers et celles des jeunes embauchés, des frustrations importantes de part et d’autres et des cursus de formation initiale ou managériale qui ne préparent pas à ce qui est vraiment important pour réussir l’entrée d’un jeune dans le monde du travail.

Qu’est-ce qui fait qu’une entreprise souhaite garder tel ou tel jeune ? Qu’est-ce qui fait qu’un jeune prometteur va rester dans une société plutôt que de répondre aux solliciations croissantes de l’exterieur ? Comment aider un jeune en difficulté à maîtriser les codes décisifs pour son intégration ?

Ca se joue à la frontière entre le personnalité, le comportemental et le relationnel

Cette conclusion d’un DRH que nous avons aidé à réduire son turn over non voulu rejoint celle d’un éléve ingénieur “on n’attend pas d’un manager qu’il soit gentil, j’attends qu’il soit compréhensible”. La possibilité de pouvoir compter l’un sur l’autre, une certaine forme de clarté, la prise en compte des besoins de l’autre et d’être clair sur les siens… D’une part et de l’autre les demandes sont symétriques. Et la nostalgie n’est d’aucun secours, qu’il s’agisse de jeunes qui “retrouveraient le goût du travail”ou de “manager qui auraient un peu de respect”.

Il existe désormais des méthodes RH, de formation et d’accompagnement qui permettent de développer ces “soft skills”, de plus en plus indispensables à un parcours professionnel réussi

Encore faut- il rééllement les mettre en oeuvre.

Même si certaines écoles essaient de sortir de l’apprentissage passif par le travail en mode projet, tout fonctionne comme si l’expérimentation suffisait. Or on peut travailler plusieurs fois en groupe et s’y prendre toujours aussi mal. Ce qui compte, ce sont les méthodes concrètes de travail en commun, les temps de debrief, d’entraînement.

Du côté des sociétés, la plupart des formations “high level” au leadership ne donnent pas de clés à un manager pour retenir les meilleurs éléments.

Quant aux structures chargées d’aider les jeunes à s’insérer, leurs responsables ne parviennent souvent même pas à se représenter autre chose que les fameux entretiens personnalisés qui consistent à orienter vers… d’autres structures.

Le vrai défi concernant l’intégration des jeunes générations dans le monde du travail, ce ne sont pas “les nouvelles mentalités”, c’est la nécessité pour la plupart des organisations de remettre en questions “les vieilles méthodes”.

Des méthodes de formation innovantes et qui “marchent”

• Partir de situations concrètes, c’est à dire créer les conditions pour que l’on passe de discours généraux et à des expériences spécifiques. Accueilir un embauché, gérer un désaccord, faire un reproche, comprendre un non-dit, faire franchir un cap à son collaborateur, décrypter et rassurer son manager…
• Rendre les participants actifs. Non pas discuter de la meilleure solution dans tel ou tel cas, mais la faire emerger en situation. Ce qui suppose un intervenant formé à conduire ce travail de façon dynamisante et sécurisée.
• Plutôt que de donner des “trucs”, identifer pour chaque personne quelques apprentissages clés qui vont lui permettre de surmonter ce sur quoi elle bloque habituellement.
• “Pratiquer pratiquer pratiquer”. Créer les conditions pour que plusieurs fois par jour chaque participant ait pu s’entraîner.
• Proposer de véritables grilles de compréhension, simples mais solides qui permettent aux participants de remplacer leurs “évidences communes” par une compréhnsion intime de ce qui se passe chez eux… et donc chez l’autre :
• … choisir des formateurs”modélisant” qui, en situation, aient des choses crédibles à proposer, tout simplement parce qu’ils ont eux-même à la fois une expérience managériale réussie, et surtout une véritable formation à l’intervention en situation.

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