ONG : Des méthodes d’intervention spécifiques existent

Laissez nous deviner : Des conflits entre élus et salariés… Une équipe déjà surchargée qui doit pourtant relever de nouveaux défis… des départs non voulus… une gestion des RH empirique… des difficultés à capitaliser l’expérience….de vrai besoin de professionnalisation … y compris dans l’actualisation de votre projet et de la façon de le mettre en oeuvre. Vous êtes, vous êtes…une ONG française !

Le chemin parcouru ces dix dernières années par les ONG est immense. Le chemin qui reste à parcourir l’est tout autant

Le chemin parcouru ces dix dernières années par les ONG est immense. Le besoin de professionnalisation ne fait plus de doute et n’est pas confondu avec la reproduction de logiques libérales. Le chemin qui reste à parcourir l’est tout autant car il ne s’agit pas seulement de gagner en compétence. Il s’agit de changer de façon de fonctionner. Le modèle des assoc’ loi 1901 est soumis à rude épreuve. Les enjeux actuels sont de structurer des fonctionnements auparavant informels, basé sur des personnalités fortes. De mettre en cohérence des valeurs humanistes avec le vécu quotidien, où conflits et souffrances des salariés sont une réalité. De limiter la débauche d’énergie et de rendre cohérente et lisible l’adéquation entre les moyens et les résultats.

Faire radicalement mûrir une structure

Cette transformation est un travail d’orfèvre. Et, disons le tout net, elle est quasi-impossible sans intervention extérieure. Pas celle d’un donneur de conseil ou d’un vendeur de recette, mais celle d’un tiers – d’un coach, osons le mot même s’il fait fantasmer – qui va aider chacun à prendre ses responsabilités. Et qui proposera des modalités concrètes de fonctionnements, des outils, des savoir-décider et savoir-faire collectifs qui vont permettre de faire radicalement mûrir une structure.

Tout cela s’apprend. En tout cas, ça ne s’invente pas

C’est ce que nous appelons l’intervention en situation : favoriser l’expression des non-dits, dépasser des logiques binaires et frustrantes, sortir de la plainte, partir d’une analyse des besoins plutôt que d’un modèle idéal, clarifier responsabilités et limites de chacun, oser se confronter sur la question de l’utilisation du temps – même et surtout si tout le monde est sous l’eau, mettre en place des méthodes de résolutions de problème qui ne se fassent pas au détriment de l’opérationnel, « rationaliser » les processus de décision pour limiter l’impact des personnalités compliquées, passer des tentations de « pouvoir sur » et restaurer du « pouvoir de »… tout cela s’apprend. En tout cas, ça ne s’invente pas. C’est un travail rude, mais bien moins ingrat que de s’épuiser sans répit dans des dysfonctionnements récurrents.

Une affaire de mouton à 5 pattes

Là encore c’est une affaire de mouton à cinq pattes : il faudrait trouver des personnes ayant une vraie expérience associative et en ONG, une connaissance des standards des ONG internationales, des compétences démontrées en gestion de conflit en accompagnement d’équipe et une expérience de « delivery » en conseil en organisation et en RH. Si, en plus ces personnes ont comme métier d’accompagner des équipes dirigeantes… alors pas d’erreur, vous êtes sur le site d’Adjacense ;-).

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