Comment faire pour que vos managers assument aussi leurs responsabilités RH ?

50 % des nouveaux recrutés de cette société de diffusion de produits financiers via les circuits de la grande distribution quittent la société après un an, alors que le business est tellement porteur que c’est le nombre d’équipes qui fait goulet d’étranglement.
Le Directeur RH accepte d’être accompagné individuellement le temps de faire un bilan de sa première année à son poste, principalement en lui faisant comparer ses process RH avec les meilleures pratiques que nous avons rencontrées. Alors qu’il a rencontré des succès importants sur une période limitée, il apparaît cependant clairement que la politique RH de l’entreprise est très mal mise en œuvre par les managers de terrain. Le malaise va au-delà car des Directeurs de Région extrêmement performants de la maison sont aussi sur le départ. A la racine de cette situation, la conviction que la DRH peut tout faire toute seule en interne, avec quelques collaborateurs et qdes présentations power point régulièrement envoyées par mail, mais qui n’entrainent pas l’adhésion, c’est un euphémisme. La demande explicite et de faire évoluer les managers pour qu’ils deviennent véritablement des gestionnaires de ressources humaines dans leur agence.

Le besoin réél est que la RH comprenne que le modèle et les croyances qui ont réussi jusqu’à présent sont peut être ceux qui préparent les prochains echecs.

Un coaching sur une période très limitée permet de faire prendre conscience de cet état de fait. Notre sentiment est que ce DRH seul - même avec cette prise de conscience, même très bien coaché - ne parviendra pas à mobiliser seul ses managers. Nous proposons de réaliser une analyse de besoin, avec interviews et focus groupes. Cela aboutit à une réunion de Direction, cordiale mais un peu confrontante où il a fallu expliquer aux top managers que les départs non voulus pouvaient être liés, certes à certaines lacunes RH, mais aussi à leur management, et que DG et RH, avaient naturellement un rôle essentiel à jouer pour changer cette situation. …. Au final la RH a entamé une remise à plat complète des façons de communiquer en interne. Ce travail a été mené de façon autonome par le client, mais préparé « à la manière Adjacense », par des discussions à bâtons rompus, des retours peut être difficiles à entendre mais basés sur des faits. Et surtout un respect total de la volonté du client de « faire lui-même » plutôt que d’être aidé. Tout l’art a consisté à proposer un coaching quand c’était utile, à aider concrètement à donner un coup d’épaule dans le porte au moment où le coaching ne suffisait plus et à savoir se retirer sur la pointe des pieds tant que le client ne refaisait pas de demande explicite d’accompagnement.

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